Credem în schimbare și știm că doar timpul este cel care ne ajută să vedem impactul acțiunilor noastre, pe care le facem cu liderii și cu organizațiile, la nivel de societate. Este foarte comod și la îndemână să dăm vina pe țară atunci când lucrurile nu merg bine. Orice merge bine, la nivel de țară, este atribuit ocazional norocului sau câtorva oameni, încă nu există o percepție care să asocieze binele cu o abordare sistemică sau cu o strategie de țară.

Binele sau răul pe care le resimțim la nivel de țară vin din capacitatea tuturor instituțiilor sau organizațiilor de a-și face bine treaba, de a-și înțelege rostul și rolul atât la nivel de societate, cât și în relația cu propriii angajați. Oamenii au nevoie de relevanță și o au dacă înțeleg scopul și semnificația muncii lor. Oamenii au nevoie de apartenență și o au dacă înțeleg cum, la ce și împreună cu cine contribuie.

Oamenii au nevoie să fie văzuți și sunt văzuți dacă sunt tratați cu considerație. Când lucrurile se întâmplă astfel, ei vor contribui cu tot efortul de care sunt capabili pentru binele organizației din care fac parte, pentru ei înșiși și pentru clienții lor sau pentru societate. Atunci când oamenii nu simt că sunt relevanți, atunci când oamenii simt că sunt tratați formal, ca niște resurse la îndemână, atunci când oamenii sunt certați sau tratați prost de cei care îi conduc, vor face doar efortul minim necesar pentru a supraviețui în organizația din care fac parte.

Următoarea noastră aspirație și ambiție este ca, la nivelul societății, întrunirea unor criterii de bază de performanță și de funcționare a companiilor și a instituțiilor publice – la nivelul culturii de organizație și a stilului de conducere – să devină o normă socială.

​

În urmă cu 15 ani, când am introdus preocuparea pentru cultura de organizație în organizațiile din România, vorbeam practic o limbă străină. Între timp, conceptul de cultură de organizație este prezent în majoritatea strategiilor dezvoltate de organizații, fie ele instituții publice (care citează în rapoartele anuale de activitate preocuparea și interesul pentru îmbunătățirea culturii de organizație), fie corporații (ele fiind primele care au fost interesate de acest subiect), dar și companiile antreprenoriale mari, care au început în ultimii ani să vadă valoarea adusă de preocuparea pentru cultura de organizație.

În anul 2009 comunicam rezultatele primei cercetări naționale de anvergură asupra culturii organizațiilor românești, cercetare la care au participat peste 150 de organizații și peste 1500 de angajați. Datele comunicate au fost colectate în anul 2008, înainte de startul crizei financiare în România. La 12 ani după realizarea primei cercetări naționale pe tema culturii de organizație din România, contextul socioeconomic a fost puternic marcat cel puțin de câteva momente critice, istorice: criza financiară din 2009, revenirea post-criză cu caracteristicile specifice, criza socială, economică și sanitară actuală cauzată de pandemia de coronavirus, presiunea pentru digitalizare, presiunea pentru reformă la nivel de societate.

Astfel, apare întrebarea legitimă: cum facem față contextului în continuă schimbare? Nicio schimbare nu se poate realiza în absența înțelegerii și a clarității în legătură cu ce a generat starea actuală și care este viziunea pentru viitor. Cine suntem, cum suntem, cât de pregătiți suntem pentru ce ne propunem, și ce ne propunem cu adevărat să facem?

În dezvoltarea organizațiilor, indiferent de natura lor (domeniu, dimensiune, apartenență) există două coordonate care dau tonul și care se auto-susțin: cultură de organizație și leadership (modalitatea în care oamenii sunt conduși). Liderii construiesc cultura, cultura crește lideri asemeni ei. Cercul poate fi vicios sau virtuos.

​